¿Cómo están tus liderazgos, líder?

Columna noviembre 17, 2021

Son tiempos que invitan a replantear, resignificar o dudar de ciertos conceptos y cuerpos teóricos que han sido, -de hecho, algunos continúan siendo-, presentados como verdades absolutas. Aunque otrora hayan resultado efectivos, creemos que hoy deben,
al menos, visitar “boxes”.

En Management prevalecen concepciones a menudo hermanadas con lo dogmático, que aún viven de glorias pasadas o vientos de cola, implementadas mediante iniciativas que, probado está, no logran desatar los nudos gordianos de las organizaciones, en
especial, aquellos asociados con la gestión humana.

Años atrás, se decía que un Gerente “planifica, organiza, dirige y controla”. Hace rato nos dimos cuenta que no es “el/la”, o “un/a” Gerente tal ejecutor/a, sino que es el equipo y que, en el seno del mismo, hay quienes tienen más capacidades, interés y predisposición que otros para llevar a cabo ciertas funciones o tareas.

Con el concepto de “líder” aún vigente en ciertos ámbitos, pasa algo similar. Frases, artículos, infografías y gráficos nos muestran al líder como “un individuo”, un “quién”; pero siempre “uno”, siempre “solo”, único y en singular. Siempre es “el” líder. Además,
debe reunir características, -incluso modales-, orientados a generar influencia en otros. Una suerte de benefactor corporativo, gestor de felicidad, siempre dispuesto, empático. Casi un héroe.

Esta visión, reúne ciertas características que, entendemos, la alejan de las actuales e inéditas necesidades de las personas y organizaciones. La primera, es que resulta presunta, dado que referencia a un “líder”, que en realidad no sabemos si lo es, aunque se pretenda que lo sea; por lo tanto, ¿de qué líder estamos hablando; del designado o del legitimado?. Es el equipo quien legitima al líder. La Organización “vota”
al líder, que a menudo, el equipo veta; todos hemos tenido líderes designados, pero percibidos como ilegítimos. Recordemos las consecuencias.

La segunda es que resulta unipersonal; hace foco en el presunto líder, y en el cada vez más voluminoso “set” de virtudes que debe reunir, ignorando la fuerte incidencia generada por las variables presentes en el ámbito de aplicación de las mismas. Entre ellas, tanto las de contexto, (tipo de negocio, ubicación geográfica del líder respecto de su equipo, si la organización es estatal o privada, Pyme o multinacional, la cultura organizacional, características de la tarea, valores corporativos, si la interacción es remota o presencial, etc.), como las propias del equipo a liderar (motivación, capacidades, nivel de formación, perfiles, desempeño, clima laboral, influencia sindical, etc.).

Resulta, además, unidimensional, ya que considera de manera vertical/descendente, “una sola vía de liderazgo” (la generada por el líder), ignorando la necesidad de habilitar liderazgos alternativos, itinerantes o rotativos en otros líderes que, aunque no designados formalmente, son legitimados como tales en el seno del equipo. Pareciera que el líder no lidera a otros líderes, sino a simples seguidores, neutralizando de esta manera, la generación de influencia bidireccional o recíproca.

En este sentido, creemos, no contempla el alcance 360° que hoy se requiere; liderazgo hacia jefes, proveedores, clientes internos, pares, cadena de valor, etc. Estos actores, no parecen formar parte del equipo del líder. El equipo, parece, es el que reporta al líder.

Como sostiene James Hunter, «la gran paradoja del liderazgo, es servir». El líder, por lo tanto, debe desarrollar liderazgos que no le pertenecerán. El líder es su equipo “en modo 360°”, y no una persona. Los liderazgos, por tanto, serán el legado, servicio y su marca de efectividad, incluso aunque «el» líder, físicamente, ya no esté en ese equipo.